Якщо говорити про ринок праці та вплив вторгнення на нього загалом, то в контексті кризи, що послідувала, агрогалузь виявилась найбільш стійкою. Як ми дослідили спільно з Work.ua у травні цього року, аграрний ринок праці відновився на 80% від початку повномасштабного вторгнення.

Також результати цього дослідження, в якому взяли участь 14 найбільших агрохолдингів України із загальним земельним банком близько 2 млн гектарів, свідчать про досить великий дефіцит кадрів, як і до війни, серед механізаторів, робітничих спеціальностей, водіїв та лінійного персоналу.
У більших компаніях дефіцит кадрів є меншим, особливо це стосується механізаторів та водіїв. Одна з причин полягає в тому, що великим компаніям легше отримати бронювання своїх працівників або релокувати їх за потреби в інший регіон. Однак, що стосується виробничих спеціальностей та лінійного персоналу на місцях, то проблеми з дефіцитом кадрів приблизно однакові у різних за розміром компаній.

Більшість агровиробників не збираються змінювати чисельність персоналу в поточному році. Майже 30% респондентів мають наміри оптимізувати персонал на 5-10%. Лише дві з опитаних великих агрокомпаній планують найм співробітників до 5%. Загалом оцінюючи зміни на ринку праці у 2023 році, більшість опитаних агрокомпаній схильні вважати їх не кардинальними, а помірними. Що може свідчити про певну їхню адаптацію до воєнних умов існування.

В межах інших досліджень Agrohub ми побачили тенденції до деяких змін у функціоналі співробітників.

Зокрема у багатьох компаніях серед агрономів ще кілька років тому мало місце дроблення посад на спеціалістів з насіння, з ЗЗР тощо. Але з точки зору бізнесу доцільність цього невисока, рядовий агроном здатен системно вести всі аспекти вирощування і це ефективніше, тож наразі ринок повернувся до уніфікації. При цьому функціонал агрономів доповнюється більшим навантаженням в організації та контролі виробництва — вслід за тенденцією збільшення різних кластерів одного холдингу за рахунок їхнього об’єднання.

Щодо механізаторів, вважаю, що на ринку розвиватиметься тенденція їхньої універсальності. Наразі вони частіше закріплені за певним видом техніки, аби забезпечити кращий її догляд. Але є й новатори, які розвивають універсальність, і вона виявляється виправданою, оскільки при такому підході механізатори отримують більший дохід за рахунок роботи на дорожчій техніці і, відповідно, більших розцінок за години чи гектари. Хоча наразі для цього є певні перешкоди, наприклад, не всі механізатори хочуть пересаджуватись на великі трактори, і в деяких компаній навіть є доплата за це у якості мотивації.

У багатьох компаніях посилюються напрямки польових досліджень, точного землеробства, що має вплив зокрема на інженерну службу. З’являються більше посад інженерів з точного землеробства, створюються або розширюються відповідні аналітичні департаменти.
Також відбувається переосмислення та збільшення цінності водіїв у кадровій системі. До 2022 року цінність посади водія в агрокомпаніях була меншою, ніж агронома чи механізатора, і від цього будувалась відповідна кадрова політика. Але після повномасштабного вторгнення це змінилось: складнощі в логістиці, обмеження в експорті, потреба в надійних кадрах змусили бізнес переосмислити цей напрям. На мій погляд, це добре для ринку, адже логістичні виклики потребують залучення більш професійних та мотивованих людей, ніж у мирний час. І системний аналіз їхніх робочих процесів у конкретних умовах кожного бізнесу — це важіль, що стабілізує логістичний напрям.

Понад 80% учасників нашого опитування у травні 2023 зазначили, що вже підвищили дохід своїм співробітникам. У розрізі спеціальностей також бачимо зростання доходу в середньому на +15% в порівнянні з 2022 роком. З механізаторами й водіями ситуація інша: більшість отримали вищу надбавку від 15% до 25%, що частково пояснюється дефіцитом цих фахівців.

Є декілька причин підвищення заробітних плат. Перша — знецінення нацвалюти та компенсування інфляції: компанії підіймають рівень зарплат, щоб вони залишалися конкурентними. Окрім цього, люди, що звільняються у пошуках вищого заробітку, приходять до нових компаній із запитом на вищу оплату праці, тож, наймаючи їх, роботодавці паралельно підвищують рівень зарплат наявним працівникам, щоб мотивувати їх не йти.
Але, звісно, гарна заробітня плата є не єдиною мотивацією при виборі роботодавця. Наприклад, серед агрономів великий вплив має якість пільг. Ми виявили кілька випадків, коли агрономи обирали компанію через більш престижний та комфортний варіант умовного Renault Duster, замість умовної Ниви в якості службового авто.

Загалом бізнесу варто чітко розуміти вартість та доцільність кожної пільги. Для цього ми рекомендуємо аналізувати, за потреби проводити опитування та будувати власну систему пільгування, яка буде прозорою та зрозумілою для всіх співробітників.
Також важливо рівномірно приділяти увагу різним посадам, наприклад, якщо навчати агрономів, але не навчати механізаторів, це вірогідно демотивуватиме частину команди та сприятиме радше розсинхронизації, а не злагодженій роботі. Теж саме стосується різних кластерів в рамках великого агрохолдингу — у них також мають бути рівні можливості.

Джерело: https://proagro.com.ua/news/kadrovi-tendencziyi-na-agrorynku-shho-potribno-vrahuvaty-dlya-efektyvnogo-poshuku-personalu.html